Afgelopen maanden heb ik veel vragen van werknemers en werkgevers ontvangen over het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan een salarisaanpassing, verplicht opnemen van vakantie-uren of een aanpassing van de arbeidsomvang. Als reden wordt verwezen naar de coronacrisis. De vraag is echter of deze eenzijdige wijziging zomaar mag en kan. Uit rechtspraak blijkt dat de ‘coronacrisis’ als argument onvoldoende grond vormt om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Onderstaand een korte toelichting.
Loonsverlaging: in een tweetal zaken heeft de rechtbank Amsterdam geoordeeld dat het eenzijdig en zonder nader overleg overgaan tot loonsverlaging op grond van coronacrisis niet aanvaardbaar is. In beide zaken betrof het een werknemer die niet wilde instemmen met het verzoek van de werkgever. Uit deze rechtspraak kunnen we concluderen dat de werkgever duidelijk moet motiveren waarom de voorgenomen maatregel een noodzaak betreft. Denk hierbij aan het overleggen van financiële stukken of administratie. Tot slot weegt de rechter de impact van een loonsverlaging op de werknemer zwaar mee. Met andere woorden: aan de kant van de werkgever ligt een zware motivatieplicht indien hij een eenzijdige loonsverlaging wil doorvoeren. Een enkele verwijzing naar de coronacrisis is niet voldoende.
Verplicht opnemen van vakantie-uren: de rechtbank Rotterdam heeft geoordeeld dat de coronacrisis een gedwongen opnamen van vakantie-uren niet rechtvaardigt. De werkgever heeft hier verzuimd zijn vordering nader te onderbouwen met financiële stukken. De rechter toetst ook in hoeverre de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld in de communicatie naar de werknemer toe. De werkgever heeft onvoldoende kunnen aantonen dat er sprake is van een zwaarwichtig belang.
Samenvattend zien we dat enkel verwijzen naar de coronacrisis een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet rechtvaardigt. De werkgever zal de noodzaak van de wijziging duidelijk moeten motiveren. Het betreft een belangenafweging waarbij enerzijds het zwaarwichtig belang van de werkgever centraal staat en anderzijds wordt de impact van de wijziging op de werknemer afgewogen. Overleg met de werknemer is dus cruciaal. Zomaar eenzijdig wijzigen zonder overleg en motivering treft geen doel.
Bronnen: Rechtbank Amsterdam 21 juli 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3536
Rechtbank Amsterdam 28 mei 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:2734
Rechtbank Rotterdam 29 mei 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:4731
Comments